10月24日(水)の生産性改革の事例紹介セミナーにお越し頂きありがとう
ございました。当セミナーは満員御礼をもって開催いたしました。また、
ご参加方からは多くのご質問を頂き、そのご関心の高さを感じています。

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【参加者は人事系と経営企画室系】

ご参加頂いた方は、人事系が5割、経営企画室系が4割、他1割でした。「意識
調査からはじめる労働生産性改革生産性」が人事部マターから経営企画部マター
へと広範囲にわたることと感じました。

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【ご質問頂いたことの共有】

セミナー終了後のアンケート等から多くのご質問やご相談を頂きました。この
メールを含め、複数回のメールに分けて共有いたします。まずこのご質問から。

＜ご質問＞
　　『これまでも調査をしてきたが改善されているとは言い切れない。
　　　どうしたら良いでしょうか。』
＜回答＞
◆ご質問頂いた限られた情報で判断する事は難しく、断定的な表現はいたしま
せんが、「真の原因分析」と「主体性」の可能性はあると考えます。

まず、前提条件と確認です。対策立案のスタンスとして以下の2つが考えられ
ます。ひとつは、全社傾向を掴み経営改善として捉えようとするもの。2つ目
は、職場や個人や個々の問題解決をしていくスタンス。ここでは前者で捉える
ことをお勧めします。生産性本部の従業員意識調査では無記名式、過度なクロ
ス集計は行わない等の進め方をとっており、個々の問題探しではなく全社傾向
を捉え、全社での取り組み課題を特定、短期・中期で経営改善を進めていくこ
とをお勧めしています。

◆「真の原因分析」について
意識調査実施後、数値結果や自由意見を読み込んでも、そこには真の原因や解
決策は書いていないと考えます。数値結果は「そう答えている」という現象面
であり原因ではないと捉え、現象が発生している原因を「なぜ？」と探求して
いくことが求められます。これを正に「分析」、もしくは「読み込む」という
と私は考えます。その際、従業員意識調査だけではなく、財務分析、販売分析、
管理職等とのインタビューなども行うことで、従業員の意見という一面だけで
はなく、複数の面からの分析が行われるとなお良いと考えます。

◆「主体性」について
真の原因から導き出される対策案、改善案を人事部主体だけに留まらず、本当
に主体的に動くことが求められる部署や担当者による具体化が求められます。
主体は必ずしも人事部だけではなく、経営企画室、営業部、製造部、等の可能
性があります。そうなると、人事部主導にも限界がある組織も少なくないでし
ょう。その場合、経営マターにレベルを上げ、経営からの主導で、中期経営計
画に掲げる場合もあります。
この「真の原因分析」と「主体性」以外にも要因
は考えられます。例えば、「具体化」、「目的・目標と期日」、等です。意識
調査からはじめる労働生産性改革をうまく進めるポイントはその組織により異
なると思います。単称因果の簡単なものではなく、多くのことが複合的に絡み
合っているものでしょう。従って、ここで述べた2つの要因で全ての組織にあ
てはまるとは言いませんが、このコメントを参考にして頂けると幸いです。

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【web個別ヒヤリング及び相談会のご案内】

セミナーご参加の方限定の個別の無料相談会を提供いたします。
　　予約済み　11月20日(火)8時半～9時
　　　　　　　11月27日(火) 8時半～9時
　　　　　　　11月29日(木) 8時半～9時
　　　　　　　12月14日(金)8時～8時半
　　予約済み　12月21日(金) 8時～8時半

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